Marco Teórico


Reclutamiento y selección


Respecto al proceso de reclutamiento, este es un conjunto de técnicas y procedimientos encaminados a la atracción de candidatos para ocupar una vacante dentro de la organización. Consiste en ofertar vacantes de empleo a través de diversas fuentes o medios, con la finalidad de atraer suficiente cantidad de candidatos y dentro de estos, encontrar a aquellos que se adecuen a las necesidades del puesto.

Del proceso de reclutamiento se derivan 3 etapas:

·   Investigación interna de las necesidades. Planeación del personal
· Investigación externa del mercado. Investigación del mercado de recursos humanos, de manera segmentada y diferenciada para facilitar el análisis y el estudio
· Definición de las técnicas de reclutamiento. Descripción del proceso de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento inicia con la requisición de personal que será solicitada por el departamento, área o dependencia dentro de la organización. Una vez que se tiene la requisicion del persona, se procede a atraer la mayor cantidad de candidatos, haciendo uso de diversas fuentes y medios. 
     
      
     Reclutamiento interno. Implica ocupar la vacante con miembros que ya se           encuentran en la organización.

o   Transferencias de personal
o   Ascensos
o   Programas de desarroo
o   Planes de carrera
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       Reclutamiento externo. Se realiza con candidatos que no pertenecen a la organización y se obtienen de diversas fuentes

o   Archivos de candidatos
o   Carteles y anuncios
o   Contactos con otras empresas o instituciones educativas
o   Anuncios en medios digitales e impresos
o   Agencias de reclutamiento

Una vez que se han atraído la suficiente cantidad de candidatos para ocupar una vacante, se inicia el proceso de selección de personal. Este proceso es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación (Muchinsky, 2002)

 


El objetivo de la selección de personal consiste en elegir entre los candidatos que fueron reclutados a aquellos que cumplan con los requerimientos del puesto, sus posibilidades de adaptación y capacidad de desempeñarse satisfactoriamente en el puesto. En pocas palabras, la selección se enfoca  en escoger que mejor satisfagan las necesidades de la organización.

La selección se encarga entonces de dos aspectos:
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                  1. Adecuación del hombre al cargo
2                     2. Eficiencia del hombre al cargo

Es por esto que el proceso de selección debe ir más allá de suministrar una persona al cargo, también debe proveer un pronóstico respecto a cómo será su comportamiento dentro de la organización. 







Análisis de puestos


El análisis de puestos y el proceso de reclutamiento y selección son dos actividades que deben ser ejecutadas dentro de una organización, para ser precisos dentro del área de recursos humanos.

El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las características del puesto   y los atributos y caracteristicas de las personas que se contrataran para ocuparlos (Dessler, 2001).

Por lo tanto este análisis habrá de proveer información acerca de los conocimientos, habilidades y otras especificaciones que un candidato debe poseer para ocupar una vacante.

De acuerdo a Muchinsky y Goldstein, el análisis de puestos consta de dos elementos, y es una actividad en la que un trabajo se define en términos de las conductas necesarias para realizarlo.

Componentes del análisis del puesto

Descripción del puesto
o   Procedimientos a ejecutarse
o   Condiciones de trabajo
o   Ambiente socio-laboral
o   Interacción social
o   Condiciones del empleo

Especificación
o   Conductas de los trabajadores
o   Aptitudes
o   Destrezas
o   Intereses


La información que arroje el análisis de puestos será imprescindible en el proceso de reclutamiento y selección, ya que este producirá información acerca de las características del puesto y las características humanas requeridas para desempeñarse en el puesto en cuestión (Dessler, 2001).

La entrevista es un método que se utiliza en el proceso de selección para predecir el rendimiento futuro de la persona en el trabajo (aun cuando se dice tiene poca validez, debilidad y sesgo en la información que ofrece).

El análisis de puestos puede ser realizado de acuerdo al enfoque del analista (Spector):

Enfoque orientado a las tareas del puesto
o   Este proporciona información respecto a la naturaleza de las tareas que se realizan en el puesto.

Enfoque orientado a la persona
o   Proporciona una descripción de los atributos, CHCO (conocimientos, habilidades, capacidades y otras características personales) necesarias para una función.

A partir de la definición de un análisis de puestos, se puede ejecutar de una manera más eficiente el proceso de reclutamiento y selección.